ľ�ϸ���Ӱ��

Nu de vakantie voorbij is, borrelt wellicht de vraag op: welke taken ga ik als eerste oppakken? Volgens Eva Knies, hoogleraar Strategisch Human Resource Management, komt veel werkplezier voort uit het gevoel zinvol bij te dragen aan de doelen van een organisatie.

Hoe doe je dat? 

“Voorbij de waan van de dag kijken, jezelf doelen en prioriteiten stellen. Het is prettig om na je vakantie niet als een kip zonder kop je mailbox door te werken. Zet liever op een rijtje: Wat zou ik graag doen tot aan, bijvoorbeeld, de Kerst. Ben ik tevreden met mijn plek in het team? Hoe gaan wij samen elke dag invulling geven aan het doel van deze organisatie? Hoe helpt dat mij verder? Hoe helpt dat de organisatie verder? Voor je eigen werkplezier is het belangrijk dat je een antwoord weet op die vragen. Dan overvallen allerlei vragen en verzoeken je minder.” 

Maakt dat je echt gelukkiger op ‘t werk?

“Daar is meer voor nodig. Het helpt als je jezelf kan identificeren met de missie en doelen van de organisatie waarvoor je werkt. Doen zij iets, dat jij ook daadwerkelijk belangrijk en interessant vindt? Vind je het prettig om bij ze te horen? In de publieke sector zie je vaak dat mensen plezier en voldoening halen uit het feit dat ze patiënten verzorgen of leerlingen of studenten opleiden.”

In jouw werk bestudeer je de kruisbestuiving tussen publiek management en strategisch human resource management. Wat betekent dat?

“Het woord “strategisch” betekent dat je personeelsbeleid van een organisatie afstemt op de doelen van de organisatie en het welzijn van medewerkers. Het beste uit mensen naar boven halen tijdens hun werk. Er is al veel academisch onderzoek gedaan naar strategisch Human Resource Management (HRM) in de private sector. Met name in de Verenigde Staten en de laatste jaren ook in Nederland. Er is echter relatief weinig onderzoek gedaan naar strategisch HRM in de publieke sector. Daar werk ik aan, met gebruikmaking van inzichten uit de publiek management literatuur."

Neem bijvoorbeeld de politie. Die heeft enorm uiteenlopende doelen: misdaad bestrijden én voorkomen. Dat maakt personeelsbeleid een uitdaging.

"Je kunt je voorstellen dat strategisch personeelsbeleid voor een publieke organisatie anders is dan voor een private organisatie. 
Neem bijvoorbeeld de politie. Die heeft enorm uiteenlopende doelen: misdaad bestrijden én misdaad voorkomen, ontsporende jongeren signaleren en aanpakken, zichtbaar en dienstbaar zijn in een wijk. Daar heb je als politieorganisatie zeer verschillende capaciteiten voor nodig in je personeelsbestand: mensen die repressief kunnen optreden, maar ook mensen die verbindend kunnen zijn en moeilijke gesprekken aangaan. Bovendien moeten de medewerkers met regels kunnen werken. Dat maakt het een uitdaging om je personeelsbeleid vorm te geven, je werving en selectie, het vaststellen van takenpakketten, het geven van autonomie. De vele regels kom je ook in andere delen van de publieke sector tegen: ministeries, gemeenten, onderwijs en zorg. De regels dienen in principe een doel, maar staan soms ook het persoonlijk contact met burger, leerling en patiënt in de weg."

Bureaucratie en werkplezier hoeven elkaar niet te bijten?

“Nee, sommige regels zijn belangrijk bij de uitvoering van het werk. Het is bijvoorbeeld eerlijk dat een ambtenaar persoon A een uitkering kan geven en persoon B ook, als ze in dezelfde omstandigheden verkeren. Het zorgt ervoor dat mensen gelijk behandeld worden.”

Waar doe je momenteel onderzoek naar?

“Ik werk onder meer aan een door een Veni-beurs gefinancierd onderzoeksproject ‘’. Dat onderzoekt de vraag: Wat is goede zorg? En wat is goed onderwijs? En hoe kunnen strategisch HRM en leiderschap een bijdrage leveren aan het realiseren van goede kwaliteit van dienstverlening. In het onderzoek richt ik me specifiek op middelbaar onderwijs en op ouderenzorg in Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Denemarken. Het onderzoek begon in 2016 en loopt nog anderhalf jaar.”
 

Wat doe je in de Future of Work hub van de Universiteit Utrecht?

“Een van de thema’s is duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Daarbij spelen de belangen van de medewerker aan de ene kant en de organisatie aan de andere kant. Wie is er verantwoordelijk voor dat jij inzetbaar blijft: Jijzelf? Of je werkgever? In een nieuw aio-project, gekoppeld aan het focusgebied Professional Performance, bestuderen we de duurzame inzetbaarheid van oudere medische specialisten in ziekenhuizen." 

Belangrijk misverstand over duurzame inzetbaarheid: mensen waarin je investeert, gaan weg. Cijfers wijzen anders uit. Die mensen blijven.

Hoe staat het met hun welbevinden op het werk? Wordt er in hun loopbaan geïnvesteerd door werkgevers? Wat willen ze zelf? Hoe specialistischer je bent opgeleid, hoe minder kanten je op kan. Hoe blijven deze professionals duurzaam inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid moet eigenlijk voortdurend in de gedachten van werkgever en medewerker zijn, niet pas als mensen vastlopen in hun baan.”

Wat is een belangrijk misverstand over duurzame inzetbaarheid? 

“De angst van leidinggevenden dat je investeert in mensen die vervolgens weggaan. Die angst is over het algemeen onterecht. Mensen die zich ergens goed kunnen ontwikkelen, blijven, dat wijzen de cijfers uit. En áls ze al gaan, maken ze goede mond-tot-mond reclame voor je. De investering zal zich terugbetalen.”

Je studeerde hier zelf bestuur- en organisatiewetenschap, bent gepromoveerd en bent nu professor. Wil je niet eens een tijdje weg, voor een frisse blik?

“Die vraag krijg ik vaker en ik zou “ja” antwoorden als mijn takenpakket niet zo ontzettend veranderd was door de jaren heen. Ik doe al lang niet meer hetzelfde werk en onderzoek als vijf jaar geleden. Dat maakt het voor mij nog steeds boeiend en uitdagend.”