ľ�ϸ���Ӱ��

Ondersteunt flexibiliteit op het werk, en in het bijzonder thuiswerken, het welzijn van werknemers en vergemakkelijkt het de balans tussen werk en gezin? Of zorgt de praktijk voor overbelasting, verhoogt het de stress en versterkt het de genderongelijkheid? Erin Kelly, hoogleraar Arbeids- en Organisatiestudies aan MIT sprak onlangs aan de Universiteit Utrecht op uitnodiging van de Future of Work hub om haar haar bevindingen en gedachten te delen.

Erin Kelly is een van de auteurs van het boek (geschreven met Phyllis Moen, Princeton ľ�ϸ���Ӱ�� Press, 2021). Kelly en collega's voerden een veldexperiment uit in een Amerikaanse Fortune 500-firma om een "work redesign" -benadering van flexibiliteit te evalueren, in tegenstelling tot de "accommodation" -benadering die in de VS vóór de COVID-19-pandemie gangbaar was. Dus "het opnieuw inrichten van werk" versus het "mogelijk maken van thuiswerken". De "redesign" strategie verhoogde het werken op afstand, waarbij veel werknemers aan de slag gingen met wat we nu hybride werkmodellen noemen. Het bracht voordelen mee voor werknemers zelf, voor hun kinderen en voor het bedrijf.

Hoogleraar Kelly heeft ook Duitse onderzoeksdata geanalyseerd over de relatie tussen thuiswerken en werk-familieconflicten, welzijn, werktevredenheid, betrokkenheid en voornemens om van baan te wisselen. Prof. Kelly en haar co-auteurs tonen in hun analyse het belang aan van het onderscheid tussen  wat zij noemen  “replacement work-from-home” vervangend thuiswerken" en and “extension work-from-home," het "uitbreiden van thuiswerken". Dit toont aan wat dat een meer genuanceerde operationalisering van thuiswerken raadsels uit eerder onderzoek helpt op te lossen.

1.    Wat voor praktijken zorgen doorgaans voor overbelasting?

In ons boek beschrijven mijn co-auteur Phyllis Moen en ik overbelasting als het subjectieve gevoel dat er te veel te doen is op het werk in verhouding tot de beschikbare middelen, zoals je eigen tijd of ander personeel. Overbelasting is een resultaat van hoge werkeisen, maar we beschrijven een paar praktijken of soorten gedrag die vaak het gevoel creëren dat het werk uit de hand loopt. Dat zijn lange werkdagen, beschikbaar zijn om op elk moment te reageren op werkvragen of taken (“altijd aan”) en multitasken of je aandacht verdelen over werktaken. Op sommige werkplekken voelen mensen druk om dat allemaal te doen en voelen ze ook druk voor "zichtbaarheid" of om bepaalde uren op kantoor te zijn.

2.    Wat is een groot verschil in werkflexibiliteit voor en na de COVID-19-pandemie?

We zullen moeten afwachten. Zeker, we hebben de kans gehad om te zien dat veel taken thuis kunnen worden uitgevoerd. Ik geloof dat onderzoek suggereert dat wat we nu 'hybride' werk noemen, waarschijnlijk het meest effectief is voor zowel werknemers als organisaties. Ons pre-COVID-onderzoek toonde aan dat het gunstig is voor zowel werknemers als hun bedrijf om werknemers de mogelijkheid te bieden om hun werkmethoden te kiezen, in de context van teamdiscussies over wanneer, waar en hoe mensen werken. Dat suggereert dat het "hybride" model dat we nu bouwen, zowel ruimte of controle van de kant van de werknemers als expliciete coördinatie binnen teams zou moeten bevatten. Onderzoek wijst ook op een reëel risico dat degenen die het meest vanuit huis werken een prijs zullen betalen in termen van loopbaanontwikkeling, dus we moeten actief toezicht houden om er zeker van te zijn dat dit niet gebeurt, vooral omdat vrouwen vaker op zoek zijn naar flexibiliteit en dus is er een risico dat de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen wordt versterkt.

3.    Kun je één onderscheid noemen dat erg belangrijk is tussen vervangend thuiswerk en uitbreidingswerk-vorm-thuis?

Het belangrijkste onderscheid is of iemand thuis werkt tijdens zijn reguliere of contractuele uren of dat het werk thuis uitloopt in de tijd die hij voorheen persoonlijke of vrije tijd zou hebben genoemd.

4.    Is thuiswerken in de VS hetzelfde als in Europa?

Dit is een interessante vraag die we meer zouden moeten onderzoeken, vooral nu we verder gaan met nieuwe gegevens die de laat-pandemische of postpandemische periode vastleggen. Maar ik zie twee manieren waarop thuiswerken in de VS misschien uitdagender is dan dezelfde praktijken in het grootste deel van Europa. In de VS zijn er minder arbeidswetten of collectieve arbeidsovereenkomsten die contracturen of verwachte uren behandelen. Bovendien kunnen werknemers in de VS over het algemeen om welke reden dan ook of zonder reden worden ontslagen (in een systeem dat 'tewerkstelling naar believen' wordt genoemd). Deze beleidscontext houdt in dat werknemers geen gestandaardiseerde schema's hebben, dus wat wij verlenging van thuiswerken noemen, is waarschijnlijker, en ze voelen zich vaak onder druk gezet om te proberen hun baan te beschermen door bijna alles te doen wat van hen wordt gevraagd, inclusief het accepteren van werktaken of vergaderingen op onhandige tijden of het werken van lange en variabele uren. Veel Amerikaanse werknemers (vooral in professionele en leidinggevende functies) voelen druk om hun inzet en waarde te tonen door bijna elk moment beschikbaar te zijn, om hun baan te behouden of een betere kans te maken om hogerop te komen.

5.    Is het herontwerpen van werk iets dat we als team zouden moeten doen? Of in de hele organisatie? Functie-eisen kunnen veel verschillen?

Het model dat ik diepgaand heb bestudeerd, was een teammodel, maar het proces kan zowel voor een hele organisatie als voor specifieke afdelingen of teams plaatsvinden. Het is belangrijk om te vragen wanneer, waar en hoe het werk wordt gedaan - dus er wordt rekening gehouden met de specifieke kenmerken van de taken en hoe de coördinatie moet plaatsvinden, naast de voorkeuren van werknemers om volgens een bepaald schema of thuis te werken. Er is geen pasklare oplossing in een initiatief voor het herontwerpen van werk, maar er is een gestandaardiseerd proces voor het voeren van teamdiscussies, het stellen van nieuwe normen en het uitproberen van dingen met als doel het leven van zowel werknemers als sterke prestaties te ondersteunen .

Erin L. Kelly and Phyllis Moen
Princeton ľ�ϸ���Ӱ�� Press
ISBN: 9780691179179 
First Published: March 17, 2020